ZAŠTO NISMO UČINKOVITI!!!!! POGLEDAJTE KOJE SU NAM SLABE KARIKE!!!!



slika izvor:pixabay.com
slika izvor:pixabay.com

slika izvor:pixabay.com


slika izvor:pixabay.com

Upravljanje učinkom je jedan od ključnih procesa u organizaciji jer se bavi i poslovanjem i ljudima. Ukoliko je dobro dizajniran, predstavlja pokretački mehanizam organizacije. Pomoću njega možemo planirati, usklađivati ciljeve, upravljati rokovima, efikasno planirati zadatke, davati povratnu informaciju, kao i baviti se financijskim dijelom nagrađivanja. I manageri i HR stručnjaci će se složiti sa činjenicom da je upravljanje učinkom i važan motivacijski alat. Međutim, uvođenje sustava i sama provedba mogu naići na poteškoće, kao i na otpor nekih managera i djelatnika.  Koje su „slabe karike“ sustava i na koje segmente pri implementaciji se treba obratiti osobita pažnja?

Sustav nema komponentu postavljanja ciljeva. Neki sustavi se baziraju isključivo na davanju povratne informacije, bez prethodno zadanih kriterija postignuća odnosno ciljeva. Takav načina rada se udaljuje od objektivnog jer najveći dio procjene ovisi o ličnosti procjenjivača-managera. Jasno postavljeni ciljevi prema npr. SMART principu omogućuju djelatniku da zna što se od njega očekuje te se ne mora  brinuti da se njegova očekivanja i očekivanja nadređenog razlikuju.

Tijekom razgovora o povratnoj informaciji ne dolazi do usklađivanja stajališta. Česta pojava je da, tijekom procjene učinka, manager i zaposlenik imaju različito viđenje određene situacije. Na to može utjecati nedovoljna informiranost, različiti sustav vrijednosti ili selektivnost u pogledu na neki problem. Stoga zaposlenici nisu dovoljno ustrajni u izlaganju svog viđenja ili mišljenja jer se boje „zamjeriti šefu“ i smatraju da je šef uvijek u pravu. S druge strane, rukovoditelji znaju smatrati da je njihovo shvaćanje ispravno i propuštaju pitati svog djelatnika za njegov dojam. Tako ne dolazi do dijaloga koji je ključan u daljnjem upravljanju učinkom. Stoga je važno doći do zajedničkog razumijevanja situacije u svrhu jasnih očekivanja za budućnost.

Zaposlenici ne vide jasnu poveznicu između svojih ciljeva i ciljeva kompanije. Ponekad su zaposlenici skloni shvatiti svoje ciljeve kao jedno zasebno područje, a ciljeve kompanije kao nešto što nema veze s njima, ili nisu čak niti upoznati s njima. Dužnost managera je, i ne samo na razgovoru za procjenu učinka, zaposleniku prenijeti strategiju kompanije, ciljeve koje firma želi postići u sljedećoj godini, te mu približiti na koji način on može dati svoj doprinos u ostvarenju tih ciljeva. Pritom je svakako važno da se kaskadiranje ciljeva kroz organizaciju dobro napravi.

Isključiva fokusiranost da je sve pozitivno ili sve negativno. Neki manageri se boje za odnos za svojim zaposlenicima i stoga su skloni davati samo pohvale. Poslije im je teško elaborirati zašto im nisu dali maksimalan bonus, nego to pripisuju nečem drugom. Važno je imati jasnu poveznicu između povratne informacije i financijskih indikatora. Dobro je pohvaliti jer zaposlenik tada zna u kojem pravcu treba ići dalje, a ne treba niti zaobići područje za poboljšanja jer se uvijek može bolje raditi i to se ne mora smatrati nužno kritikom, nego unaprjeđenjem poslovanja.  S druge strane, kako bi naveli zaposlenika na „pravi put“ rukovoditelji su skloni dugo se zadržavati na detaljima greške, a da pritom niti ne shvate kako demotiviraju djelatnika. Ključan je dobar omjer pohvale i prostora za unaprjeđenje kojeg podupire managerska podrška. (može li se nekako drugačije reći podrška, da se ne dupliraju podupire i podrška?)

Manageri ne razlikuju jasno zaposlenike po učinku. Jedan od najtežih zadataka sustava procjene učinka je razlikovanje ljudi prema kriterijima učinka. Postoji tendencija da se svi procjenjuju slično, odnosno slično pozitivno, pod pretpostavkom kako se ne bi narušila harmonija u timu. Loša posljedica takvog razmišljanja je da stvarno dobri zaposlenici ne dobiju nagradu koju zaslužuju jer njihov voditelj ima tendenciju grupiranja učinka oko određene točke. Tako svatko dobije po malo ili pohvale ili financijske nagrade, a pritom se ne šalje jasna poruka koja ponašanja zaslužuju nagradu. Stoga je važno biti jasan i transparentan, kao i odlučiti se nagraditi onog tko je zaslužio, a drugima pokazati što točno trebaju napraviti kako bi došli do zaslužene dobre povratne informacije ili bonusa. I jasno odijeliti tu situaciju od opće atmosfere u timu.

Rukovoditelji rade procjenu u zadnji čas. Ponekad manageri smatraju da procjena učinka nije posao nego samo „dodatan zadatak“ koji ih opterećuje. Stoga odgađaju procjenjivanje svojih djelatnika za period kad će imati vremena. Međutim, sukladno brzom poslovanju današnjice, rok se brzo približi i njima ostaje svega nekoliko sati za procjenu cjelokupnog odjela. Ponekad se zna dogoditi  i da sami  shvate da nemaju svu potrebnu dokumentaciju koju bi koristili kao argumentaciju. Važno je komunicirati kroz organizaciju da je procjena učinka važan dio managerskog posla, a ne samo dodatan zadatak koji ih opterećuje. Ključno je da rukovoditelji što prije uoče benefite tog procesa, kako bi, motivirani, što prije pristupili ocjenjivanju s dovoljno vremena da svakom djelatniku posvete dužnu pažnju.

Izvor tekst:neuron.hr

DIREKT INFORMATOR

 


  Snimamo televizijiske emisije u cijeloj Hrvatskoj i inozemstvu! 

  Navesti ćemo samo neke od emisija u kojima smo gostovali: OBN  Sarajevo, PINK BiH, HRT, RTL ,Tv Istra, RTS TV .     

  Upravo snimamo televizijsku šaljivu seriju u vlastitoj produkciji!   

  Nadalje, snimamo šaljivu emisiju "Skrivena kamera"u produkciji Direkt informatora i Pink tv!

  Upravo počinje i radio emisija na radio "maestralu"!

  Ne gubite vrijeme tražeći klijente - neka klijenti sami pronađu vas!

  Direkt Informator marketing vam može pomoći kako biste bili viđeni!

         


KONTAKT INFO

Adresa : Japodska bb, ,52100Pula

Telefon : 091 3335733

Mobitel :

E-mail : direkt.informator@gmail.com

PRATITE NAS NA FACEBOOK